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人事考課制度に関して

人事考課制度を導入する上での
注意すべき点はなんでしょうか?
日常業務に関係のある内容でのみ評価をしましょう。 机上の空論にならないように「職務のたな卸し」を行い、各々の仕事に対して何を評価するのか?について十分な検討が必要です。
また、人事考課する側の人達が公正・公平に評価できるようにしなければなりません。
人事制度は上司と部下の信頼関係が前提となります。日ごろのコミュニケーションが重要な要素となりますので、運用設計にあたっては上司と部下の関係性にも配慮しましょう。制度をあまり複雑にしすぎないことも重要です。
評価内容が難しく量が多すぎると、運用しきれずに「お蔵入り」になってしまいます。 「必要な評価内容を運用可能な形で設計する」ことを心がけ、運用を重点に考えていくことが大切です。
成果主義が失敗している例をよく耳にしますが…?
成果主義の失敗事例の多くは、会社のコスト管理を追及し、結果論による査定主義を取った場合です。プロセス評価も重要視する必要があるでしょう。
「成果=結果」として結果のみをドラスティックに判定するしくみを作った会社では、以下のような弊害が起こりました。
偶然あがった結果も成果として評価される⇒不公平感、人事制度への不信感
個人の成果だけを追及し、組織を無視した行動をとる⇒非生産的な組織の形成
成果をあげるためのノウハウを周囲に出し惜しみするようになる⇒知的財産など(ノウハウ)の凍結
結果論で評価するため、未達成の本質的な問題点に気付かない⇒要因分析の欠如
過去の査定だけを行うため、将来の生産性に対してあまり効果が無い⇒プロセス軽視
既存の人事評価制度を改善してもらうことはできるでしょうか?
もちろん可能です。
まず、既存の人事制度に関する現状の運用状況や制度概要についてヒアリング・分析を行わせていただきます。
あわせて従業員アンケート等も実施し、現場における現段階での人事制度の浸透度や信頼度も調査いたします。
調査結果による貴社の問題点とご要望を考慮し、当事務所から現行制度の問題点、今後の新人事制度のあり方、改善の方向性について具体的にご提案をさせていただきます。 現行の問題点、課題を具体的に抽出することにより、より実戦的な制度に改革していきましょう。

就業規則に関して

現在、当社には就業規則がありませんが、作成しなければなりませんか?

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。(労基法第89条、就業規則の変更も同様です。)   

ここで要件とされている、「10人以上の労働者」には、アルバイトやパートタイムなどの臨時社員も含まれます。そのため、会社が従業員数10人以上の規模になったときには、就業規則を作成しなければならない法的義務があるとあります。 もっとも、常時10人以上の労働者を使用していない会社が就業規則を定めても、何ら問題ありません。

ときどき就業規則を定めれば会社が縛られることになるため、就業規則はできる限り作成したくないという経営者の声を耳にします。
しかしながら、会社は既に労働法により縛られているのであり、これは誤解に過ぎません。

就業規則は会社を更に縛るものではなく、むしろ、使用者と労働者との取り決めを明確にし、トラブル発生を防止するために作成されるのです。

作成においては、会社が社員との間で取り交わしたい独自のルールを盛り込むべきでしょう。
就業規則の内容は複雑かつ多岐にわたり法改正なども多いので、作成する場合には、社会保険労務士などの専門家に依頼すると安心です。

なお、就業規則は、作成して労基署に届け出るだけではなく、労働者に周知しなければなりません。
周知の方法は、常時各作業場の見やすい場所に掲示し又は備え付けること、書面を交付すること、その他コンピュータを使用した方法などが考えられるでしょう。

いざ訴訟が勃発し、労働者が就業規則を見たことがないと主張した場合、会社が就業規則の周知義務を果たしていなければ、就業規則に記載されている内容(懲戒事由等)を労働者に主張することができなくなってしまいます。
そのため、会社側としては、就業規則を作成したら、周知義務を果たしていることを後に立証できるように用意しておくと安心です。

競業避止に関して

従業員に対し、退職後に同業他社に就職することができないとする特約は有効ですか?

無条件に認められるわけではありませんが、このような規制が必要かつ合理的な範囲内であれば有効と認められます。 
従業員が在職中に得た技術や顧客に関する知識等を同業他社に転職した後に利用されるとすれば、以前その従業員が勤めていた会社は、重大な影響を受けることもあり得ます。一方で、労働者には職業選択の自由が憲法上認められており(第22条)、再就職先を著しく狭めることは、職業選択の自由を侵害することになりかねません。

そのため、判例では、両者の利益に配慮し、有効と認められる範囲を限定したうえで、このような競業避止規定を有効と認めています。 そして、このような競業避止規定に違反した場合には、損害賠償請求や競業行為の差止めなどが認められる場合があります。

解雇に関して

履歴書等の内容に虚偽の事実が記載されていることがわかりました。それを理由に解雇はできますか?

重大な経歴の詐称が存在するときには、解雇が認められる場合があります。
求職活動において何とか採用されたいという気持ちから、虚偽の内容を記載してしまい、採用後にその経歴が虚偽の事実が発覚することがあります。
会社としては、履歴書に記載された事項をもとに、採否の決定、担当職務、賃金などの条件を決定するので、履歴書の内容に虚偽の事実が含まれているとすれば、採用判断を誤らせたということになり、両者の信頼関係を損なうこととなります。

そのため、履歴書に虚偽の事実が記載されていることは、懲戒理由となりえます。 懲戒の対象となるのは、重大な職務に関係する経歴の詐称であり、これは通常の使用者が正しい認識を有していたならば雇用契約を締結しなかったであろうという経歴を意味しています。
具体的には学歴・職歴・犯罪歴などがこれにあたります。 就業規則の解雇事由には、ぜひ記載しておいてください。

有給休暇に関して

繁忙期に有給休暇の申請がありましたが、会社としては必ずこれに応じなければなりませんか?

会社としては、できる限り労働者の時季指定の希望に沿うよう努力すべきですが、それでも事業の正常な運営を妨げる場合には、休暇の時季を変更するよう指示することができます。  
年次有給休暇は、6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に与えられます。
そして、労基法第39条4項本文では「使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。」と定められていて、労働者は、原則として有給休暇をその希望する時季で請求できます。

よって、労働者の自由裁量に委ねられてので、使用者としてもできる限りの配慮を行うべきとされています。 しかしながら、労基法第39条4項には、「ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」という但書が設けられています。

つまり、会社側としては、「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたれば、有給休暇の申請を断ることができるのです。
この「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、諸判例によれば、「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、有給休暇の申請がなされた日において、有給休暇を申請した労働者の労働が事業の運営にとって不可欠であり、かつ、代替勤務者を確保するのが困難である場合を意味すると解されています。
また、労働者が調整を図ることなく長期間の連続した有給休暇を申請した場合には、使用者としても代替勤務者を確保することが困難であるなどの事情が認められることなどから、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当する可能性が高まると考えられています(最高裁判決平成4年6月23日)。

管理監督者に関して

管理職の肩書きがある社員については、時間外勤務手当として割増賃金を支払わなくて良いのですか?

管理監督者の肩書きがあっても、実質的には管理監督者でないというような場合は、原則通り時間外手当を支払わなければなりません。  
労働基準法第41条2号により、管理監督者は労働時間、休憩及び休日等に関する労働基準法の規制も除外されるため、時間外勤務手当、休日勤務手当などの割増賃金については支給しなくても法令違反にはなりません。
これは、管理監督者は、労働時間、休憩及び休日等による規制の枠を越えて活動することが要求される地位にあるため、労働時間等の規制が除外されているのです。

しかし、対外的な肩書きとして「部長」などの役職を付ければ、残業代の支払義務を免れる訳ではありません。管理監督者といえるためには「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである」とされています。

具体的な判断要素としては、職務内容、責任、権限、勤務態様、基本給や賞与の額、出退勤について厳格に管理されているかなどの事情を総合的に考慮して判断されることになります。

東京地方裁判所平成9年8月1日判決によれば、管理監督者の判断につき「労基法が規制する労働時間、休憩、休日等の枠を超えて活動することが当然とされる程度に、企業経営上重要な職務と責任を有し、現実の勤務形態もその規則になじまないような立場にある者を言い、その判断にあたっては、経営方針の決定に参画し、あるいは労務管理上の指揮権限を有する地位にあるか否か等を具体的勤務実態に即して検討すべき」としています。

よって、タイムカードなどによる厳格な勤怠管理を受けていたり、経営方針の決定に参画する立場が与えられていなかったような場合は、管理監督者に該当しないと判断し、労働者側に残業代等の請求を認めています。

このように、名称のみで実態を伴わない管理監督者については、原則通り労働基準法の労働時間や休日の法規制が適用されますので、注意が必要です。

三六協定に関して

仕事の納期が迫っているのに、残業を拒否する従業員がいます。これに対して、懲戒処分を行うことはできますか?

三六協定が締結され労基署に届け出た場合であり、かつ、就業規則等に合理性を有する一定の場合に時間外労働(残業)を行わせることができる旨の記載があるときには、残業命令を行うことができ、これに対する拒否は業務命令違反として懲戒処分の対象となります。  
まず、労基法第32条では、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について八時間を超えて、労働させてはならない。」として、1週間40時間労働、1日8時間労働を定めています。
そして、労基法第36条は、労働者代表又は労働組合と使用者の間において、「時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定)」が締結され、それを労基署に届け出た場合には、上記1週間40時間労働、1日8時間労働の枠を越えて、時間外労働、休日労働を行わせることができると規定しています。
しかし、36協定は時間外労働が労基法違反にならないという役割を果たすだけで、労働者に時間外労働を命令する根拠とはなりません。
そのため、別途労働者に時間外労働を義務付ける規定(就業規則への記載)が必要となります。

また、最高裁判決平成3年11月28日判決によると、
①就業規則等に時間外労働を行わせることができる旨の規定があり、
②その規定に合理性が認められるときには、使用者は残業命令を行うことができます。
そして、適法になされた業務命令を拒否することは、業務命令違反となりますので、懲戒処分の対象となります。
もっとも、直ちに懲戒解雇をなし得るということではなく、当初は戒告や譴責などの比較的軽微な処分から行い、労働者の改善を促せるべきでしょう。

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